Munkahelyi bizonytalanság: különbségek a nemek között

Jelen kutatás célja a nemek közötti különbségek vizsgálata a munkahelyi bizonytalanság megélésének vonatkozásában. A munkahelyi bizonytalanságot szubjektív fenoménként határoztuk meg, illetve tehetetlenségi érzésként, mely akkor jelentkezik, ha a munkavállalás elvárt folytonossága veszélybe kerül. A fenomént multidimenzionális jelenségként operacionalizáltuk, melynek mérését Ashford, Lee és Bobko (1989) által kifejlesztett Munkahelyi Bizonytalanság Skálával végeztük. A társadalmi nemek tudománya (gender studies) erre vonatkozó elméleteit véve alapul,azt feltételeztük, hogy a nőknél jelentősebb mértékben jelentkezik a munkahelyi bizonytalanság megélésének érzése, mint a férfiaknál. A 170 középiskolai tanárt számláló mintán végzett vizsgálat eredményei azt bizonyították, hogy a férfiak és a nők nem különböznek egymástól a munkahelyi bizonytalanság megélése szintjét illetően, ami ellentétes a kutatás hipotézisével. A munkahelyi bizonytalanság profilját illetően mindkét nem a munkahely anyagi aspektusával kapcsolatban nyilvánított ki jelentős mértékű aggodalmat, valamint az előmenetelt, illetve annak hiányát illetően. A férfiak jelentősen nagyobb mértékben tartják fontosnak a munkahelyi előmenetelt, mint a nők, a nők viszont a munka társadalmi jelentőségét (hasznosságát) helyezik előtérbe. A férfiaknál feltételezhető volt, hogy nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a munka anyagi vonzatának és az előmenetel lehetőségének. A nők profilja azonban nem felel meg kutatásunk feltevésének (jelentős bizonytalanságot feltételeztünk a munka tartalmára és a munkahelyi körülményekre vonatkozó aspektusoknál).

BEVEZETŐ

Az utóbbi három évtizedben az ember munkájának természete jelentősen megváltozott. A gazdasági recesszió és az olyan nagyméretű változások az ipari államokban, mint amilyen az új technológiák bevezetése, az ipari struktúra átrendeződése, a piac és a hatáskörfokozott globalizációja változásokat idéztek elő az iparilag fejlett államokban és magukban a gyárakban, amelyek igyekeztek megfelelni az új feltételeknek. A gyárak kénytelenek voltak szembesülni dolgozóik összetételének megváltoztatásával és a tömeges elbocsátásokkal, melynek célja a munka (a termelés) költségeik csökkentése, a piaci kompetencia és a flexibilitás növelése volt. Igaz, hogy a gyáraknak ezek a változások a túlélést jelentették, de az egyén szemszögéből nézve az effajta flexibilitás nyilvánvaló negatív következményekkel járt: munkások milliói voltak kénytelenek munkahelyet változtatni, vagy változtak meg szerződésben rögzített munkafeltételeik, illetve maradtak munka nélkül. E mellett változik a munkaerővel való bánásmód, ami magában foglalja a munkavállalást, az elbocsátásokat, a munkahelyre való várakozást, a munkahelykereséssel kapcsolatos versenyt és a munkahelyen belüli versenyt (konkurenciát). Mindez azt jelenti, hogy folyamatban van a munkavállalók piacának szegmentációja, ami, feltételezhetően, az állandó munkaviszonyban levőkből, a meghatározott időre alkalmazottakból, a rövidített munkaidővel dolgozókból és még néhány, pontosan nem definiálható csoportból tevődik majd össze (Marušić, 2001). Időszerűvé vált a munkaközvetítő irodák révén az ideiglenes munkavállalási irányvonal, holott az ezt megelőző elhelyezkedési irányvonal a teljes munkaidőre kiterjedő elhelyezkedés volt. A munkaerőpiacon lejátszódó változások két komoly következményt vontak maguk után. Az első a munkanélküliek rátájának növekedése, a második a munkaviszonyban lévők mindinkább fokozódó szorongása munkahelyük jellegét és kilátásait illetően, azaz az ún. munkahelyi bizonytalanságot, amely ebben a kontextusban, mint kiemelkedő jelentőségű konstruktum (összetevő) jelenik meg. A kutatások eredményei azt bizonyítják, hogy a munkahelyi bizonytanság percepciója negatív hatást gyakorol a munkahelyi attitűdökre (Hellgren, Sverke i Isaksson, 1999; Hartley és munkatársai, 1991; Rossenblat, Talmud és Ruvio, 1999; Sverke és Hellgren, 2002; Sverke, Hellgren és Näswall, 2002), és hogy a munkahelyi bizonytalanság krónikus munkahelyi stresszornak számít (Hartley és munkatársai, 1991).

A munkahelyi bizonytalanság fogalma

A munkahelyi bizonytalanság konceptusa (angolul: job insecurity) több módon is meghatározható. Számos tanulmány a globális definícióból indul ki, amely a munkahelyi bizonytalanságot mint a munka által biztosított jövőbeli folyamatos egzisztenciáért érzett aggodalmak összességét határozza meg (De Witte, 1999). A munkahelyi bizonytalanság, azonban tekinthető szubjektív, valamint objektív fenoménnek, de affektív és kognitív jellemzőnek is.

A szubjektív definíciók az egyén munkahelyi szituációjának percepcióját veszik alapul. E szerint a munkahelyi bizonytalanság akkor jelentkezik, amikor az egyén az objektív valóság egyes mutatóit oly módon éli meg, hogy azok veszélyeztetik munkahelye jelentőségét. A munkahelyi bizonytalanság megélésének intenzitása egyénenként változó, még akkor is, ha az egyének, reálisan nézve azonos helyzetben vannak. Általában tekintve a munkahelyi bizonytalanság az egyén pillanatnyi munkahelyi biztonságérzetének szintje és az elvárt szint közötti különbséggel magyarázható (Hartley és munkatársai, 1991; Sverke és Hellgren nyomán, 2002). A munkahelyi bizonytalanság stresszor, amely negatívan befolyásolja a munka iránti motiváltságot és az ember jóllétét.

A szubjektív definíciókkal szemben, az objektív definíciók azon a feltételezésen alapszanak, mely szerint a munkahelyi bizonytalanság élménye kontextuális (összefüggő) jelenség, amely független az egyén tapasztalatától és a helyzet egyéni értelmezésétől. Pearce (1998; Sverke és munkatársai nyomán, 2004) például a meghatározott időre szóló munkaszerződést a munkahelyi bizonytalanság objektív típusának tekinti. Egyes szerzők egész szervezeteket, illetve bizonyos munkahelyeket fokozottan bizonytalannak minősítenek. Mások (Büssing, 1999; Sverke és munkatársai nyomán, 2004) objektív definíciójukat az általános munkanélküliség számadataira alapozzák, és azt feltételezik, hogy a munkanélküliek számának növekedése növeli a munkahelyi bizonytalanság általános érzését. A munkahelyi bizonytalanság objektív definíciói tehát abból a feltételezésből indulnak ki, hogy azoknak az egyéneknek, akiknek meghatározott időre szól a munkaviszonyuk, illetve olyan munkaszervezetekben dolgoznak, amelyek bizonytalannak minősültek, intenzívebb a munkahelyi bizonytalansági érzése, mint azoknak, akiknek biztonságosabb (állandó) munkaviszonyuk van, illetve olyan munkaszervezetben dolgoznak, amelyek biztonságosnak minősültek.

De Witte és munkatársai (1999) azt javasolják, hogy a munkahelyi bizonytalanságot, mint szubjektív tapasztalatot kell meghatározni, amely a munkaszervezet – az egyén által becsült és értelmezett – pillanatnyi helyzetéből adódik, és ebből fakadóan az objektíve azonos helyzetben levő egyének különbözőnek ítélhetik meg munkahelyi biztonságukat. Ezzel összhangban, kutatásunkban a munkahelyi bizonytalanságot, mi is mint szubjektív fenomént definiáltuk, vagyis mint a munkahely elvesztésének lehetősége miatt érzett félelmet és aggódást.

Az aggódás és félelem a munkahely sorsáért alapvetően egy olyan érzés, amely a munkahelyi bizonytalanság affektív dimenzióját fejezi ki. A második, a kognitív dimenzió a megélt veszély megvalósulásának a valószínűségét (lehetőségét) fejezi ki, vagyis azt, hogy az egyén tényleg el fogja veszíteni a munkáját. Az affektív és a kognitív dimenzió interakciójaként kialakul a munkahelyi bizonytalanság képzete, illetve élménye, azaz létrejön a munkahely elvesztése miatt érzett félelem vagy aggódás és a megélt, valószínűsített megvalósulás kombinációja. Az affektív dimenzió azért jelentős, mert az egyén potenciális munkahelyvesztéssel kapcsolatos érzelmeiről tájékoztat. Borg és Elizur (1992; Sverke és munkatársai nyomán, 2004) szerint mindkét dimenzió szükséges ahhoz, hogy reális képet tudjunk alkotni arról, hogy a dolgozó hogyan éli meg a munkahelyi bizonytalanságot.

A munkahelyi bizonytalanság mérése

A munkahelyi bizonytalanság egydimenzionális vagy többdimenzionális kunstruktumként is modellálható. Mérésére ezért különböző globális (egydimenziós) és többdimenziós eszközöket, skálákat fejlesztettek ki.

Eleinte a munkahelyi bizonytalanság mérése inverz módon történt, vagyis mint munkahelyi biztonság, és részét képezte a munkahelyi elégedettség és a munkahelyi légkör mérésére szolgáló kérdőíveknek (Hackman és Oldham, 1975; Sverke és munkatársai nyomán, 2004). A megkérdezettek ezekben a kérdőívekben értékelhették elégedettségük szintjét munkájuk különböző aspektusai tekintetében, melyek között a munkahelyi biztonság a munka egyik motívumaként szerepelt.

A munkahelyi biztonsággal, mint a munkavállalás fontos tényezőjével elsők között Caplan és munkatársai, 1975-ben megjelent tanulmánya foglalkozik (Sverke és munkatársai, 2004). Kutatásukban ők mérték elsőként a munkahelyi bizonytalanságot (stresszorként konceptualizálva azt). A méréseket többtétellel végezték, az előző kutatásoktól eltérően, ahol többnyire csak egy tételt alkalmaztak. Végül Greenhalgh és Rosenblatt (1984) tanulmánya helyezi ezt a konstruktumot a rendszeralapú kutatások középpontjába, ami a tudományosan (elméletileg) megalapozott skálák fejlődéséhez vezetett.

Globális (egydimenziós) skálákkal a munkahely sorsáért való aggódás általános fokának becslése történik. Ezek általában a munka elvesztésének megélt lehetőségére fókuszálnak (kognitív dimenzió), vagy pedig a munka elvesztésétől való félelemre (affektív dimenzió). Egyes globális skálák csak egy tételt tartalmaznak: Pl.: „Mekkora a lehetősége annak, hogy a közeljövőben munka nélkül marad?” (Mohr, 2000; Sverke és munkatársai nyomán, 2004). Mások, viszont több tételt alkalmaznak. Sverke és munkatársai (2002) meta-analízise (vizsgálatok összevont elemzése) rámutat, hogy az egytételes mérték alábecsüli a munkahelyi bizonytalanság kapcsolatát valamely más változóval. Emellett a többtételes skálák megbízhatósága ma már hagyományosan közismert olyan konceptumok viszgálatánál, amelyek objektív módon nem mérhetők.

A többdimenziós skálák a munka különböző szegmentumai veszélyeztetettségének megélését mérik. Az egyik legismertebb többdimenziós skála a Munkahelyi Bizonytalanság Skála, melyet Ashford, Lee i Bobko fejlesztettek ki 1989-ben. Ötvenhét tételttartalmaz, és a munka bizonytalanság öt dimenzióját méri (a skála részletes leírása a lenti szövegben található). Egyes más többdimenziós skálák csupán a munka elvesztésének fenyegető veszélyére fókuszálnak, és nem veszik figyelembe a fenyegető veszéllyel szembeni tehetetlenség érzését. Léteznek olyan skálák is, amelyek megkülönböztetik a munkahelyi bizonytalanság minőségi (kvalitatív) és mennyiségi (kvantitatív) dimenzióit. A mennyiségi dimenzió a munka elvesztése veszélyének percepciójára vonatkozik, a minőségi pedig a munka egyes szegmentumai veszélyezettségének percepciójára.

A szerzők többsége globális skálákat használ kutatásaiban, mivel egyszerű és egyértelmű mértékek, amelyek nem téveszthetők össze a munkaegyéb sajátosságaival, valamint a szervezési intézkedésekkel (Mauno és munkatársai, 2001; Sverke és munkatársai nyomán, 2004). Mauno és munkatársai (2001) összehasonlították a globális és a többdimenziós skálákat (Sverke és munkatársai, 2004). Azt találták, hogy az a skála, amely a munkahelyi bizonytalanságot, mint globális jelenséget méri, a fenomén megbízható mérőeszközének tekinthető, valamint azt, hogy a munkahelyi bizonytalanság, mint globális konstruktum hosszútávon stabil. A többdimenzionális megközelítés azoknál a kutatásoknál felel meg, amelyek elsődleges célja magának a konstruktumnak az értelmezése, és ezért jelentős előnyökkel bír a globálishoz mérten. Az ilyen skálák széles betekintést tesznek lehetővéa munkahelyi bizonytalanság megélésébe.

Greenhalgh és Rosenblatt munkahelyi bizonytalanság modellje

Greenhalgh és Rosenblatt tanulmányukban a munkahelyi bizonytalanságot, mint jelenséget az objektív munkavesztési veszély szubjektív megélésének tekintik, és a munkahelyi bizonytalanságot megélt tehetetlenségként definiálják (angolul: powerlessness)a kívánt munkahelyi folytonosság megőrzésében, olyan esetben, amikor ez a folytonosság veszélyeztetett (1984; Sverke és Hellgren nyomán, 2002). Szerintük a munkahelyi bizonytalanság többdimenzionális konstruktum, amely öt komponensből tevődik össze. Az első négyet azok a komponensek képezik, amelyek, a szerzők szerint, a veszély intenzitását fejezik ki, vagyis a munkahely kontinuitásának veszélyezettsége megélésének mértékét (Ashford és munkatársai, 1989). Ez a veszélyezettség vonatkozhat a munka különböző aspektusaira, de a munka egészére is. Annak ellenére, hogy a szerzők nagy jelentőséget tulajdonítanak a munka – az egyén szempontjából –valamely fontosaspektusa elvesztésének, sokan mégis mellőzik kutatásaikban (Sverke és Hellgren, 2002). A munkahelyi bizonytalanság első összetevője tehát a veszély, amely a munka különböző aspektusaira vonatkozik (pl. előmeneteli lehetőség, szabad munkaszervezési lehetőség stb.). A munka minél több jellemzőjét érzi veszélyeztetve az egyén, annál nagyobb a munkahelyi veszélyezettség. A modell második összetevője a munka minden egyes aspektusának jelentősége az egyén számára, ami az első komponens súlyát határozza meg. A munka egyes aspektusai veszélyeztetettségéneksúlyát be kell szorozni azok jelentőségével, majd ezeket az eredményeket összesítve, a munka minden egyes aspektusa vonatkozásában, jön létre a munkaaspektusok veszélyeztetettség fokának összesített becslése. Feltételezhető ugyanis, hogy a munka fontosabb aspektusának veszélyeztetettsége jelentősebb mértékben váltja ki a munkahelyi bizonytalanságot, mint a munka kevésbé fontos aspektusának veszélyeztetettsége. A konstruktum harmadik összetevője a különböző történések veszélye, amelyek negatívan befolyásolják a munka egészét (pl. felmondás vagy rövidebb időre szóló elbocsátás), a negyedik pedig a jelentőség foka, ami minden egyes feltételezett eseménynek tulajdonítható. A két komponens úgyszintén megsokszorozódva (multiplikálódva) többféle kombinációban jelentkezik, majd valamennyi eseményre vonatkozóan összegződik, és ily módon kapunk összesített becslést a munka veszélyeztetettségének fokáról. A munkahelyi bizonytalanság modell ötödik komponense a tehetetlenség. A tehetetlenség az egyén azon képességére vonatkozik, hogy szembe tud szállni az első négy komponensben azonosított veszélyekkel. Abban az esetben, ugyanis amikor az egyén a munkájával vagy annak aspektusaival kapcsolatban veszélyt észlel, és van ereje megbírkózni a veszéllyel (a képtelenségi dimenzió tehát alacsony szinten van), nem kellene erősebb munkahelyi bizonytalanságot megélnie. Greenhalgh és Rosenblatt elméletük megfogalmazásában továbbá azt javasolják, hogy a tehetetlenség dimenziójának eredményeit be kell szorozni a munka, valamint annak dimenziói veszélyeztetettség becslésével, éspedig abból a feltételezésből kiindulva, hogy a munkahelyi veszélyeztetettség kizárólagakkor fog megjelenni, ha a dolgozó észleli a veszélyt és érzi saját tehetetlenségét, hogy megbirkózzon vele. A modell összetevőit tehát a következő módon kellene kombinálni:

munkahelyi bizonytalanság = [(Σ a munka jellegének jelentősége x a munka jellegének feltételezhető elvesztése) + (Σ a munka elvesztésének jelentősége x a munka elvesztésének lehetősége)] x a veszéllyel való szembeszállási tehetetlenség érzése

Az általuk megfogalmazott többdimenziós munkahelyi bizonytalanság operacionalizációját Ashford, Lee és Bobko alkalmazták 1989-ben Munkahelyi Bizonytalanság Skála(Job Insecurity Scale, JIS) formájában, amelyek öt dimenzióból tevődnek össze, és a munkahelyi bizonytalanság öt komponensét mérik. Ezek a következők: a munka elvesztése veszélyének erőssége (1), a munka jelentősége (2), a munka egyes jellemzőire vonatkozó veszély erőssége (3), a munka egyes jellemzőinek jelentősége (4), az összes veszéllyel való szembeszállás tehetetlenségének érzése (5). A szerzők új skálájukat összehasonlították Caplan és munkatársai (1975) valamint Johnson és munkatársai (1984) munkahelyi bizonytalanság globális mértékeivel, és korrelációt állapítottak meg közöttük, ami bizonyította az új mérési eszköz konvergenciós érvényességét (a Caplan és munkatársai skálájával összevetve a korrelációs szint 0.48, Johnson és munkatársai skálájával 0.35, ami mindkét esetben statisztikailag jelentős korrelációt jelent). Emellett Greenhalgh és Rosenblatt (Hartley és munkatársai, 1991) a munkahelyi bizonytalanság modell konstrukciós érvényességének vizsgálata céljából összehasonlították új skálájukat más egyéb változókkal, vagyis a munkahelyi bizonytalanság ok és okozat olyan faktoraival, mint amilyenek a helyzetkontroll irányultsága, a szerepek konfliktusa, az üzem elhagyásának szándéka, lojalitás a szervezettel, munkahelyi megelégedettség és egyebekkel. Az eredmények azt bizonyították, hogy átlagban véve függő változókban levő varianciák többsége inkább értelmezhetőmultiplikatív eljárással, mintsem globálissal. Az eszköz prediktív (előrejelző) és konstrukciós hitelessége bizonyított. Ellenben, Reisel és Bana(i)? (2002), akik szintén Ashford és munkatársai munkahelyi bizonytalanság mértékeit alkalmazták kutatási eredményeikkel az ellenkezőjét bizonyították. Caplan munkahelyi bizonytalanság globális skálája sokkal erősebben kapcsolódott a szervezeti lojalitáshoz és bizalomhoz, mint Ashford és munkatársai skálája.

Aktuális kutatásunkban mi voltaképpen a bemutatott Munkahelyi Bizonytalanság Skála egyes dimenzióit használtuk fel.

A munkahelyi bizonytalanságot kiváltó tényezők

Amennyiben a munkahelyi bizonytalanságot mint szubjektív tapasztalatot határozzuk meg, feltevődik a kérdés, miért van az, hogy bizonyos egyének hajlamosabbak a munkahelyi bizonytalanság megélésére, míg mások kevésbé. A szakemberek többféle olyan tényezőt sorolnak fel, amelyek kiválthatják, vagy megerősíthetik a munkahelyi bizonytalanság élményét, és amelyek az egyénhez kapcsolódó tényezők csoportjába sorolhatók (életkor, nem, képzettség, családi felelősségérzet, személyiségjegyek), illetve a környezeti tényezők csoportjába (a szervezettel kötött szerződés típusa, a vállalati hierarchiában elfoglalt pozíció, tagság a szakaszervezeti társulásokban és hasonlók).

Néhány olyan kutatás, amelyik az életkor és a munkahelyi bizonytalanság közötti kapcsolatot vizsgálta, pozitív összefüggést talált eme változók között (Van Vuuren és munkatársai, 1991; Sverke és munkatársai nyomán, 2004). Az idősebb megkérdezettek tehát a munkahelyi bizonytalanságot intenzívebben élték meg, mint a fiatalok. A szerzők úgy vélik, hogy az életkor befolyásolja a munkaerőpiac alternatíváinak megítélését – a fiatalok általában több alternatíva közül választhatnak, mert a munkaadók értékelik a fiatalságot és a hozzáértést, az idősebbek ellenben úgy érezhetik, hogy kevés a választási lehetőségük, ezért a munkahely elvesztése számukra komolyabb fenyegetést jelent, ezért a megélt veszély is nagyobb. Ezen kívül az új technológiák, a munkaütem gyorsulása, valamint a folyamatos szakmai továbbképzés valószínűleg fokozzák az idősebb megkérdezettek munkahelyi bizonytalanságérzetét, mivel mindezekhez nehezebben tudnak alkalmazkodni, mint a fiatalok.

A nemek szintjén, egyes kutatásokban azt találták, hogy a férfiaknál a munkahelyi bizonytalanság percepciója erősebb, mint a nőknél (Näswall, 2001; Rosenblatt, Talmud és Ruvio, 1999; Sverke és munkatársai nyomán, 2004). A különbséget a férfi tradicionális családfenntartói szerepével magyarázzák – a munkahely elvesztése a férfi számára azt jelentené, hogy nem tudja felvállalni elsődlegesnek társadalmi szerepét, tehát számára a munkahely elvesztésének észlelt veszélye nagyobb. Kinnunen és munkatársai (1999) kutatásában viszont a nők mutattak jelentősen nagyobb munkahelyi bizonytalanságot, mint a férfiak. A Horvátországban eddig végzett kutatás (Lastrić, 2002; Oljača, 2007), a nemek szintjén nem talált különbséget a munkahelyi bizonytalanságot illetően.

A munkahelyi bizonytalanság megélése és a családi felelősség közötti összefüggést illetően, a munkahelyi bizonytalanság érzése legerősebb (legintenzívebb) az öneltartó szülőknél és az egyedül élőknél. Lim (1996; Sverke és munkatársai nyomán, 2004) állítása szerint azok, akik partnerrel élnek, kevésbé függnek a jövedelmüktől. Ezen kívül számukra a partner társadalmi támogatást is jelent, ami fontos tényezője a munkahelyi bizonytalanság érzése és a tehetetlenség érzése ellen vívott harcnak, ezért jótékonyan hat az egészségre és a munkahelyi attitűdökre is. A szakszervezeti érdekszervezetek is fontos részei a társadalmi támogatásnak (Hellgren és Sverke, 2001).

A képzettség szintje és a munkahelyi státus összefüggő változók. A kutatásokból az derül ki, hogy a szervezeti hierarchia alacsonyabb fokán dolgozók munkahelyüket bizonytalanabbnak élik meg (Kinnunen és munkatársai, 1999), mivel nagyobb mértékben függnek a keresetüktől, ezért a kedvezőtlen anyagi és egyéb körülményeik miatt nehezebben szembesülnek a munkahely elvesztésének veszélyével. Hasonlók az eredmények a képzettségi szint vonatkozásában is, mivel ettől függ az egyén választási lehetőségének száma a munkaerőpiacon. Az alacsonyabb végzettségű személyek választási lehetősége kisebb, mivel nem rendelkeznek elegendő tudással és készséggel, ezért munkahelyüket bizonytalannak ítélik meg és jobban aggódnak munkahelyük esetleges elvesztése miatt. Afenti eredményekre részben kihatással van a munkaerőpiacon uralkodó pillanatnyi helyzet. Tekintettel arra, hogy a munkaszervezeteknek szembesülniük kellett a munkások tömeges elbocsátásával – amit a szerkezetváltási folyamatok, a technológiai fejlődés és a piac globalizációja váltottak ki – az alacsonyabb képzettségű és a szervezeti hierarchia alacsonyabb fokán dolgozók a munkahely elvesztésének veszélyét fenyegetőbbnek élik meg, mint a magasabb képzettségű és magasabb beosztásban dolgozók.

A személyiségjegyek szerepe úgyszintén fontos a munkahelyi bizonytalanság megélésénél, mivel befolyásolják a szembesülési stratégiákat, a munkahelyi helyzet és az egyén saját jól-létének megítélését (Lazarus & Folkman, 2004). A leggyakoribb személyiségjegyek, amelyek a kutatások szerint kapcsolatba hozhatók a munkahelyi bizonytalansággal, a következők: a személyiség kontrollirányultsága, az önhatékonyság és a negatív vagy pozitív indulatokra való hajlamosság (a pozitív vagy negatív indulati irányultság). A kutatások eredményei azt mutatják, hogy a munkahelyi bizonytalanságot kisebb intenzitással élik meg a belső irányultságú helyzetkontrollal rendelkező személyek (Van Vuuren, 1991; Sverke és munkatársai nyomán, 2004), a magas szinten öntevékeny személyek, valamint azok, akik pozitív indulatokra hajlamosak (Bowman és Stern, 1995; Sverke ésmunkatársai nyomán, 2004).

Az eddigi kutatások azt bizonyították, hogy a meghatározott időre alkalmazott foglalkoztatottak intenzívebben élik meg a munkahelyi bizonytalanságot, mint az állandó munkaviszonyban levők (De Witte, 1999). A meghatározott időre alkalmazottakban ugyanis állandóan ott él a bizonytalanság munkahelyük folytonosságával kapcsolatban, és ez a bizonytalanság kulcsfontosságú a munkahelyi bizonytalanság érzésének kialakulásánál. Egyes szerzők a meghatározott időre szóló munkaszerződést, szubjektív jellege mellett, objektív típusú munkahelyi bizonytalanságnak is tekintik.

A munkahelyi bizonytalanság következményei

A munkahelyi bizonytalanságnak negatív következményei vannak úgy az egyénre, mint a szervezetre nézve. A munka az egyén életének fontos tényezője, mert jövedelmének forrása, és lehetővé teszi gazdasági és társadalmi szükségletei kielégítését, emellett hozzájárul az egyén személyes fejlődéséhez. A munkavesztés veszélyének percepciója magában foglalja bizonyos alapvető emberi szükségletek kielégítésének hiányát, valamint az anyagi és a társadalmi erőforrások elvesztését (De Witte, 1999). Ennek a szubjektív élménynek valószínűleg erős lélektani hatása van az egyén, összességében tekintett jóllétére. Egyes kutatások azt bizonyították, hogy a munkahelyi bizonytalanság hasonlóan negatív hatással van az egyénre, mint a munkahely elvesztése. Ez összhangban van Lazarus és Folkman (2004) által megfogalmazott stressz-elmélettel. Az elmélet szerint valamely esemény bizonytalan volta erősebb stressz-forrásnak bizonyulhat, mint maga az esemény. A munka megtarthatóságának bizonytalansága (vagyis a munkahelyi bizonytalanság) tehát azonos, vagy még erősebb forrása lehet a stressznek, mint maga a munkahely elvesztése. A munkahelyi bizonytalanság negatív következménye a helyzet kiszámíthatatlanságával magyarázható, ami miatt az egyén nehezen talál olyan hatékony stratégiát,amely segítségével fel tudná venni a harcot a stresszel – az egyén nem tudja, hogy a munkahely elvesztésének veszélye bekövetkezik-e, és hogy miként kellene szembeszállnia a veszéllyel és megelőznie a fenyegető eseményt.

A munkahelyi bizonytalanság megélésének negatív következményei vannak az egyén összes jóllétét, azaz testi és lelki egészségét illetően. A testi egészség egyfajta tünetmentességet jelent. Ezt a jólléti állapotot a fejfájás, a fáradság, az izomfeszültség és hasonló tünetek veszélyeztetik.

A lelki egészség az egyén közérzetére vonatkozik: a pozitív önbecsülésére és helyzetének pozitív evaulációjára; és az aggódás, reménytelenség és hasonló tünetek meglétének hiányára. Sverke és munkatársai (2002) meta-analízise (összegező elemzése) azt bizonyította, hogy magas színtű a negatív összefüggés a munkahelyi bizonytalanság és a lelki egészség között, és hogy enyhén negatív az összefüggés a munkahelyi bizonytalanság megélése és a testi egészség között.

A munkahelyi bizonytalanság befolyásolja az egyén munkahelyi attitűdjeit és a munkaszervezet iránt tanúsított magatartását. Erős a negatív összefüggés a munkahelyi bizonytalanság és a munkahelyi elégedettség között (Ashford és munkatársai, 1989). A fent említett meta-analízis (Sverke és munkatársai, 2002) enyhe negatív összefüggést mutat a munkaszervezet iránti lojalitás és a munkahelyi bizonytalanság megélése között. A munkateljesítmény és a munkahelyi bizonytalanság között nem találtak összefüggést.

A munkahelyi bizonytalanság és a nemek – elméleti és empirikus kitekintés

Azon kutatások többsége, amelyek a munkahelyi bizonytalanságot vizsgálták, és különböző változókhoz viszonyították, a foglalkoztatottak populációját egésznek tekintették, a populáció két legfontosabb alcsoportjának – a nők és a férfiak csoportjának – disztinkciója nélkül. Hartley és munkatársai (1991; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999) állítása szerint, a munkahelyi bizonytalanságra irányuló kutatások többsége egyedül a férfi alkalmazottakra fókuszált, mert az állandó munkaviszony mintája kifejezetten férfi minta, holott lehetséges, hogy a férfiak csoportként, másképpen reagálnak a munkahelyi bizonytalanságra, mint a nők.

Egyes vizsgálatok azt mutatják, hogy a férfiak és a nők munka értékrendje eltérő. Pl. Harpaz (1990; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999) azt találta, hogy a férfiak jelentősen magasabban értékelik a tanulási lehetőséget és a munkahelyi autonómiát, mint a nők, a nők viszont nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az olyan értékeknek, mint az emberek közötti kapcsolatok, a munkahelyi feltételek, a munka érdekessége, a számukra kedvező munkaidő és a munkahely, valamint a munkahely és az egyén közötti összehangoltság (harmónia). A szerző egy másik, munkahelyi értékeket vizsgáló kutatásával azt találta, hogy a férfiak magasabban értékelik a munka instrumentális aspektusait (eszközrendszerét), mint a nők, ezért nagyobb mértékben érzik kötelességüknek (kötelezettségüknek), hogy dolgozzanak, a nők viszont magasabban értékelik a munkahelyi társas kapcsolatokat és a megfelelő munkaidőt, mint a férfiak. A fenti eredmények azt bizonyítják, hogy a férfiak a munka külső tényezőinek a kihangsúlyozására hajlamosak, a nők viszont a munka belső tényezőit hangsúlyozzák ki.

A nemek szintjén egyes vizsgálatok nem állapítottak meg eltérést a munkahelyi bizonytalanság jelentőségének megítélésében(Pl. Harpaz, 1990; Scozzaro és Subich, 1990; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999). Elizur (1994) kutatásában azonban, amelyben a munka-értékrendeket vizsgálta, azt találta, hogy a nők a munkahelyi biztonság fontosságának messze nagyobb jelentőséget tulajdonítanak, mint a férfiak. Bridges (1989), Tolbert és Moen (1998) viszont találtak különbséget a nemek szintjén, de ellentétes irányút, azaz azt, hogy a férfiak tulajdonítanak a munkahelyi biztonságnak jóval nagyobb fontosságot, mint a nők. Mivel a kutatásoknál a munkahelyi bizonytalanság egydimenziós skáláit alkalmazták, és sok esetben csak egy tételt(Rosenblatt és munkatársai, 1999), mindezek az eltérések nem meglepőek. Ahhoz, hogy az eredmények megbízhatóbbak legyenek, a munkahelyi bizonytalanság koncepciójának világosabb és konkrétabb meghatározására van szükség.

A nemek szintjén Rosenblatt, Talmud és Ruvio 1999-ben végeztek kutatást az izraeli középiskolai tanárok körében a munkahelyi bizonytalanságot és a munkaszokásokat illetően. Ellentétben a munkahelyi bizonytalanság hagyományos kutatási modelljeivel, melyeknél ezt a konstruktumot olyan helyzetekben tanulmányozták, amelyekben fennállt a munkavesztés tényleges veszélye, a szerzők, Greenhalgh és Rosenblatt (1984) modelljét szándékoztak stabil munkahelyi körülmények között tesztelni, olyan stabilmunkahelyen, ahol a munkahelyi bizonytalanság specifikus (nem pedig általános) forrásai jutnának kifejezésre. Ashford és munkatársai (1989) Munkahelyi Bizonytalanság Skálát alkalmazták, amelyet az izraeli tanárok populációjáhozigazítottak. Az eredmények azt mutatták, hogy a férfiak erősebb munkahelyi veszélyezettséget élnek meg, mint a nők (a szerzők feltevésével ellentétben), valamint azt, hogy a munkahelyi bizonytalanság profiljai is különböznek a két nem között. A férfiak ugyanis a munkahely anyagi aspektusait helyezték előtérbe (összhangban a szerzők feltevésével) és a munkahelyi befolyást, a nők viszont többnyire a munkahelyi beosztás esetleges változásai és a munkavégzési önállóság miatt aggódtak (tehát a munka tartalmára vonatkozóan), és emellett a munkahely anyagi aspektusaiért is.

Jelen kutatásunkat Rosenblatt és munkatársai (1999) mintájára, szintén középiskolai tanárok populációján végeztük. Ahhoz, hogy megvizsgálhassuk a különbségeket a férfi és a női pedagógusok munkahelyi bizonytalanságkonceptusa vonatkozásában a két nem szintjén, atársadalmi nemek tudománya (agender studies)elméleteiből kellett kiindulnunk, mivel az összehasonlító (komparatív) vizsgálatok alapját ezek képezik. Három elméletet vettünk alapul: a makro-szintű patriarchális elméletet, foglalkozások és a tevékenységek gender-elméletét valamint a munkaszervezetek gender-elméletét.

Patriarchális elmélet. Az elmélet szerint az iskola, mint szervezet és az oktatás, mint hivatás beépültek a társadalom gender jellegébe (Chodorov, 1978; Rosenblatt és munkatársai alapján, 1999). A társadalom „egymásba kapcsolódó társadalmi szerkezetek rendszeréből tevődik össze, melyeken keresztül a férfiak kizsákmányolják a nőket”. (Walby, 1986, pp. 52-53; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999). A férfiak mobilisabbak, felfelé tendálnak az iskolai hierarchiában, és a nőknél magasabb beosztásba kerülnek A vezetői munkakörben dolgozók csoportjában részarányuk nagyobb, mint a tanítók/tanítónők általános populációjában (Owens, 1995; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999). A férfiak tehát kedvezményezett osztályt képeznek, reálisan jobbak a lehetőségeik a munkaerőpiacon, ezért a munkahely elhagyása kisebb veszteséget jelent a számukra, mint a nőknek. Értelemszerűen a férfiak kevésbé kellene hogy megtapasztalják a munkahelyi bizonytalanságot, mint a nők, és a munkahelyi bizonytalanság az ő álláspontjaikat és viselkedésüket nem kellene hogy befolyásolják. (Walby, 1986; Witz, 1990; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999).

A foglakozások és tevékenységek gender-elmélete. Az elméletek ezen csoportja alapvető feltevése szerint az oktatási nemhez kötött foglalkozás. Mivel a férfiak a jól jövedelmező foglalkozásokat monopolizálják, illetve sajátítják ki, a nők az alacsonyabb presztízsű foglalkozásokban és tevékenységekben „halmozódnak fel”, ami a nemek szintjén a foglakozások és a tevékenységek szegregációjához vezet, és ez jellemző az oktatásra is.

A fő diszkriminációs tényező a férfiak által uralt, és azok között a munkahelyek között, ahol nők vannak túlsúlyban, a jövedelem magassága. Az eddig összegyűjtött adatok azt mutatják, hogy maga a foglalkozás megválasztása ad magyarázatot a jövedelem szintkülönbségére: a „női” munkahelyeken dolgozó nők és férfiak egyaránt kevesebbet keresnek, mint az ún. „férfi” munkahelyeken dolgozó nők és férfiak (Gattiker i Cohen, 1997; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999). A „női” munkahelyeken tehát mindkét nem meg van károsítva. Emellett a nők a diszkrimináció kárvallottjai a férfiakkal szemben úgy a „női” mint a „férfi” foglalkozások esetében is (Gattiker és Cohen, 1997; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999). Következésképpen, a munkahelyi bizonytalanságot illetően, a nőknek általában véve alacsonyabb munkahelyi biztonságot kellene megélniük, a férfiaknak pedig a „női” foglalkozásoknál – és ilyen az oktatás is – kellene úgyszintén munkahelyi bizonytalanságot megélniük, legalábbis munkahelyük anyagi vetületét illetően.

A munkaszervezet gender-elmélete. Az elmélet szerint a szervezetekben méga „női” foglalkozások estében is a „férfi” nyelvezet, kódex és megkövesedett gondolkodásmód az uralkodó, amigátolja a női alkalmazottak előrehaladását. Ebből adódóan a férfiaknak több lehetőségük van előre haladni a hivatali ranglétrán, a szervezeten belül (Lorber, 1994; Rosenblatt és munkatársai alapján 1999). A szervezet gender-elmélete szerint voltaképpen a dolgozók neme határozza meg a munkával kapcsolatos álláspontokat.

Annak ellenére, hogy az oktatás „női” foglalkozás, és a foglalkoztatottak többsége nő, az iskola vezetését, többnyire férfiak végzik, mint ahogyan azt már említettük. A női pedagógusoknak kisebb az esélyük, mint a férfi pedagógusoknak, hogy vezetői beosztásbakerüljenek, mint amilyen az igazgatói vagy a felügyelői poszt. Mindebből kifolyólag tehát megállapítható, hogy az iskolák gender-szervezetek, ahol a férfiak lehetőségei jobbak, és ebből kifolyólag munkahelyi biztonságuk is jobb.

Mindhárom elméletcsoportból az következtethető ki, hogy a nők általában véve, a tanügyben dolgozó nők pedig hangsúlyozottan, magasabb szintű munkahelyi bizonytalanságot élnek meg, mint a férfiak. A kutatások többsége azt bizonyította, hogy a nők helyzete hátrányos, hiszen alárendelt munkahelyeken dolgoznak, és hogy a munkahelyi lehetőségeik korlátozottak (Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999). A férfi és a női dolgozók munkahelyi tapasztalatai a gender-foglalkozásokat illetően azonban azt sugallják, hogy a férfiak és a nők munkahelyi biztonság/bizonytalanság alapú felosztása nem a legszerencsésebb. Kiváltképpen a férfiak és a nők munkahelyi bizonytalansággalkapcsolatos álláspontjai, illetve a munkahelyi bizonytalanság gender-jelentőségére vonatkozó kutatások eltérő eredményei (Harpaz, 1990; Scozzaro és Subich, 1990; Elizur, 1994; Bridges, 1989; Tolbert és Moen, 1998; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999) azt sugallhatják, hogy a biztonság/bizonytalanság megélésének jellegét illetően, különbségek lehetnek a férfiak és a nők között. Amennyiben összekapcsoljuk az előző kutatási eredményeket Harpazov kutatásának munkahelyi gender-értékítéletekre vonatkozó (1990) eredményeivel, akkor az feltételezhető, hogy különálló bizonytalanság profilokat lehetséges kikövetkeztetni a két nem esetében.

A KUTATÁS CÉLJA

A jelen kutatás célja azt volt, hogy megvizsgáljuk létezik-e különbség a férfiak és a nők között a munkahelyi bizonytalanság megélésében. Ezzel összhangban két kutatási probléma, és – a bevezetőben felvázolt elmélet alapján – két hipotézis felvetésére került sor.

HIPOTÉZISEK

Kivizsgálni, hogy különböznek-e a munkahelyi bizonytalanság szintjén a férfiak és a nők.

Első hipotézis: Feltételezhető, hogy a férfiak és a nők különböznek a munkahelyi bizonytalanság szintjének megélése tekintetében, éspedig oly módon, hogy a nők a munkahelyi bizonytalanságot magasabb szinten élik meg, mint a férfiak.

Kivizsgálni, hogy különböznek-e a munkahelyi bizonytalanság profilok a női és a férfi pedagógusok között.

Második hipotézis: Feltételezhető, hogy a munkahelyi bizonytalanság profilok különbözni fognak a férfi és a női pedagógusok között. A férfiak az anyagi tényezőket és az előmenetelt részesítik előnyben, a nők pedig a munkakörülményeket és a munka tartalmát.

MÓDSZEREK

A vizsgált személyek

A vizsgálatot két szabadkai középiskolában, a Műszaki Iskolában és a Politechnikai Iskolában, 170 pedagógust számláló, ad hoc mintán végeztük el, amelyben 91 (53, 5%) volt a nők száma és 79 (46, 5%) a férfiaké.

A struktúraelemzés azt mutatja, hogy a mintában különböző korú, különböző szakfokozatú végzettséggel rendelkező és különböző családi állapotú pedagógus található. A vizsgált egyedek kora 24 és 63 év között mozog, átlagos életkoruk pedig 44, 7 év (ÁÉ=9, 93), azzal, hogy a férfiak átlagban véve valamivel idősebbek a nőknél. Az iskolai végzettség tekintetébena minta eléggé homogén (a vizsgált egyedek 90, 6%-ának egyetemi, 9, 4%-nak pedig főiskolai végzettsége van). A minta többségét olyan egyedek alkotják, akik partnerrel, házasságban vagy életközösségben élnek (összesen 72, 3%), gyermekük van (72, 4%), valamint az olyan vizsgált egyedek, akiknek a munkavállalási szerződése határozatlan időre szól. Az összesített szolgálati évek átlaga 18, 6 év, a jelen szervezetben eltöltött szolgálati éveké, pedig 11, 3 év (a férfiaknak valamivel több szolgálati évük van, mint a nőknek, és ez egyformán vonatkozik az összes szolgálati évre és a jelen szervezetben eltöltött szolgálati évekre.) A vizsgált pedagógusok 70%-a a Műszaki Iskolában dolgozik, 30%-a pedig a Politechnikai Iskolában. Az előző iskolában nagyobb részben dolgoznak férfiak, a másodikban pedig nők. A iskolák oktatási jellege hasonló, mindkettőben több szakon folyik az oktatás a 3. és 4. szakképesítési fokon.

Mérési eszközök

A munkahelyi bizonytalanság megélésének vizsgálatához kérdőívet állítottunk össze, amely két részből áll. Az első részt a munkahelyi bizonytalanság skálája képezi. A második rész a vizsgált egyedek társadalmi és demográfiai jellegzetességeinek felvételére szolgál.

A munkahelyi bizonytalanság skálája 44 tételt tartalmaz, és három részre van osztva. A tételeket Ashford, Lee és Bobko (1989) saját kutatásukra szerkesztett kérdőívből vettük át. Amint arról a bevezetőben írtunk, az ő Munkahelyi Bizonytalansági Skálájuk(Job Insecurity Scale) öt részből áll, minden része méri ennek a konstruktumnak egy-egy dimenzióját (Greenhalgh és Rosenblatt, 1984, modelljéből vett öt dimenziót). A fent említett dimenziók a következők:

1. A munkahely jelentőségének aspektusai – 17 tétel

2. Azoknak a nem kívánt változásoknak a valószínűsége, amelyek negatív irányban befolyásolnák a munka mindezen aspektusait – 17 tétel

3. A valószínű változások összessége a munkahelyen – 10 tétel

4. A munkát érintő összes változások valószínűsége – 10 tétel

5. Tehetetlenség – 3 tétel

Mauno és munkatársai (2001) kutatásukban, amelyben a munkahelyi bizonytalanság mérésére szolgáló eszközöket hasonlították össze a jelentőség, a valószínűség és a tehetetlenség skálák egybe komponált mértékké történő kombinációjára hívják fel a figyelmet, mivelhogy azok részben a munkahelyi bizonytalanság különböző aspektusait világítják meg. A szerzők kutatásaikban gyakran Ashford és munkatársai (1989) skálájának egy, vagy csak egyes dimenzióit vették tekintetbe (pl. Kinnunen i munkatársai, 1999; Mauno és munkatársai 2001; Rosenblatt és munkatársai, 1999). Kinnunen és munkatársai (1999) kutatásában – akik kutatásukban a munkahelyre egészében vonatkozó lehetséges negatív változások jelentőségének és valószínűségének alskáláit alkalmazták – a valószínűség alskála mutatott legjelentősebb konstruktum hitelességet. Kutatásukban a különböző összehasonlított munkahelyi bizonytalansági skálák közül, egészében véve a változások jelentősége alskála, a többiektől külön álló alskálának bizonyult. Az előző vizsgálatokban ezt a skálát koeficiensként használták, és a munkahelyi változások valószínűségének mérésére szolgált. Kinnunen és munkatársai (1999) mégis kétségbe vonják a skála alkalmasságát, és azt a kérdést teszik fel, hogy milyen mértékben járulhat hozzá az említett alskála a munkahely egészére vonatkozó valószínű változások felbecslésének jelentőségéhez. A tehetetlenség alskála ugyanebben a kutatásban, a munkahelyi bizonytalanság mérésére nem bizonyult alkalmasnak, mivel összefüggése nem volt bizonyítható a munkahelyi bizonytalanság egyetlen prediktorával vagy következményével sem. Probst (2002) úgy véli, hogy a tehetetlenség inkább a munkahelyi bizonytalanság moderátora, mintsem magának a konstruktumnak az aspektusa.

A jelen kutatásban Ashford és munkatársai (1989) eszközének, az előzőkben említett öt alskálaja közül a következő hármat alkalmaztuk: a munkahely jelentőségének aspektusai, a nemkívánatos változások valószínűsége, amelyek negatív hatással lehetnek a munkahelyaspektusaira és a munkahely egészét érintő esetleges változások valószínűsége.

Ashford és munkatársai (1989) eredeti kutatásában ezeknek az alskáláknak a megbízhatósága sorjában a következő: 0,78, 0,92 és 0,75

A bemutatott munkahelyi biztonság módosított skáláját Maslić Seršić és munkatársai1 pilot (kísérleti) projektjében fordították horvát nyelvre. (Jelen munka szerzője a skálát szerb nyelvre fordította).

A globális munkahelyi bizonytalanság mérésére új, öt tételt tartalmazó változót szerkesztettünk, amelyeket a felhasznált kérdőívben szereplő tételek lineáris kombinációjával alkottunk meg. A választás azért esett ezekre a tételekre, mert leginkább hasonlítanak azon globális munkahelyi bizonytalanság mértékeire, amelyek – egészében véve – a munkahely jövőjéért érzett aggódás összességének becslésére szolgálnak, illetve az elkerülhetetlen munkavesztés veszélye percepciójának becslésére. Ezek a skálák általában a munkahely elvesztésének megélt valószínűségére (pl. Mohr, 2000; Van Vuuren, 1990; Sverke és munkatársai nyomán, 2004), vagy pedig az ettől való félelemre irányultak (pl. Johnson és munkatársai; Sverke és munkatársai nyomán, 2004). A kutatásunkban alkalmazott globális munkahelyi bizonytalanság alskála belső konzistencájának koeficiense () 0,81.

A megkérdezettek társadalmi és demográfiai jellemzői közül az életkort, a gender-jellemzőket, a szolgálati évek számát (és ezen belül a jelen munkaszervezetben eltöltött szolgálati évek számát), a munkaszerződés fajtáját, a családi állapotot és a gyermekek számát vizsgáltuk az ilyen célokra szokványosan alkalmazott tételekkel.

Adatfelvétel

Az iskolaigazgatók jóváhagyásával a kérdőíveket a pedagógusoknak egyszeri alkalommal osztottuk ki, a tantestületi ülés után, tehát az adatfelvétel csoportosan történt. A megkérdezetteknek szóló utasítás a következőket tartalmazta: A kérdőívvel az Önök munkahelyének aspektusaival kapcsolatos személyes becslését szeretnénk megvizsgálni. A kérdőív teljességében névtelen, kitöltése önkéntes alapon történik, az eredmények pedig kizárólag kutatási célokra használjuk fel, ezért egyedül a kutató pszichológus számára lesznek hozzáférhetőek. Kérjük Önöket, figyelmesen olvassanak el minden állítást, és mindegyikre adjanak őszinte választ oly módon, hogy az öt felkínált válasz közülbekereteznek egyet. Köszönjük az együttműködést!

ÉRTEKEZÉS

A jelen kutatás fő célja az volt, hogy megvizsgálja, van-e különbség a férfiak és a nők között munkahelyi bizonytalanságuk megélésében. Pontosítva, megvizsgáltuk, létezik-e különbség közöttük a munkahelyi bizonytalanság megélésének szintje tekintetében, illetve, a munkahelyi bizonytalanságuk profiljai tekintetében. Kutatásunkat Rosenblatt, Talmud és Ruvio (1999) izraeli pedagógusokon végzett kutatására alapoztuk. A munkahelyi bizonytalanságot, mint szubjektív fenomént határoztuk meg, azaz mint a munkahely valószínűsített elvesztéséért érzett félelmet és aggodalmat. Elfogadtuk Greenhalgh és Rosenblatt (1984) a munkahelyi bizonytalanság többdimenzionális konstruktumként való meghatározását, és (Rosenblatt és munkatársai kutatásának mintájára) mérésére egyes munkahelyi bizonytalansági skálákat használtunk fel, amelyeket Ashford, Lee és Bobko (1989) szerkesztettek, ily módon operacionalizálván Greenhalgh és Rosenblatt konceptualizációját. A többdimenzionális megközelítés ugyanis alkalmasnak mutatkozott a munkahelyi bizonytalanság specifikus forrásainak feltárására. A munkahelyi bizonytalanság szintjén a nemek közötti különbségek vizsgálatára összeállítottuka Globális Munkahelyi Bizonytalanság változót (az alkalmazott skála öt változójának lineáris kombinációjaként). A férfiak és a nők között nem találtunk különbséget, tehát nem bizonyítottuk a két alminta statisztikailag jelentős különbözőségét, ami nincs összhangban a feltett hipotézissel. Mi ugyanis, az összehasonlító kutatásunk elméleti alapját képező gender-elméletkből kiindulva azt feltételeztük, hogy a nők nagyobb mértékű munkahelyi bizonytalanságot élnek meg, mint a férfiak. Rosenblatt és munkatársai (1999) forrásmunkájában bizonyított a gender-különbség, de az elvárásokkal ellentétes – a férfiak nagyobb aggodalmat tanúsítottak a munkahelyükért, mint a nők. A szerzők ezt két módon magyarázzák. A férfiaknak nagyobb a lehetőségük előre haladni a pedagógusi pályán, mint a nőknek. Mindkét nem fizetése és egyéb kedvezményeik pedagógusként szűkösebbek, mint a „férfi” foglalkozásoknál, feltételezhető tehát, hogy a férfiak munkahelyi bizonytalanság érzése lényegében a munkahely anyagi aspektusai miatt érzett aggódást tükrözik, és nem okvetlenül a munkahely elvesztéséért érzett aggodalmat (Rosenblatt és munkatárai nyomán 1999). Ezt a feltételezést részben alátámasztják azok az eredmények, amelyeket a férfiak munkahelyi bizonytalanság profilok kutatásakor kaptak. Ezek is azt bizonyították – összhangban a szerzők feltételezésével –, hogy a férfiak legnagyobb mértékben a munkahely anyagi aspektusaiért, valamint a másokra gyakorolt jelentős befolyás (fölérendeltség) meglétéért aggódnak. A másik értelmezés alapja a gender-etika elméletében (Rosenblatt és munkatársai, 1999), amely összekapcsolja az egyén pályaválasztását a foglalkozások gender-osztályozásával (tipizációjával), és amely szerint a társadalmilag megalapozott gender-elvárások határozzák meg az egyén munkavállalásának várható értékét valamely foglalkozás esetében. Mivel a nőktől elvárják, hogy a családi szerepkörükkel összhangban vállaljanak munkát, érthető módon a tanügyben dolgozó nők figyelme a munkakörülmények érzékelhető előnyeire irányul, mint amilyenek a gyakori és esetenként hosszú iskolai szünidők, a megfelelő munkaidő, a terhesség idejére könnyen biztosítható helyettesítés és egyebek, amelyek családi kötelezettségeik vonatkozásában, feltételezhetően lényegbevágóak. Lewin (1992; Rosenblatt és munkatársai nyomán, 1999) úgy véli, hogy a pedagógusi hivatás alakulását valójában a nők szükségletei diktálták, tekintettel a szóban forgó hivatás kínálta kedvező munkahelyi feltételekre. A fenti okokból a nők hajlandóságot mutatnak ezt a hivatást választani. Mindazonáltal a pedagógusi hivatást választott nők, külső okokból kifolyólag, nem fogják magas szinten megélni a munkahelyi bizonytalanságot, még a munkahelyi bizonytalanság objektív mutatói megléte ellenére sem.

Kutatásunk eredményei összhangban vannak Lastrić (2002) és Oljača (2007) diplomamunkái eredményeivel, amelyek szintén nem mutattak ki gender-különbségeket a munkahelyi bizonytalanságot illetően, és ahol a munkahelyi bizonytalanság mérése szintén a globális mértékekkel történt.

Mindannak ellenére, hogy a tanügyi intézmények jellege merev és konzervatív, az iskolák a hordozói a társadalmi közművelődés feladatának, és egyben a fejlődés hordozói is, ami szinte biztosan kiterjed a nemek közötti egyenlőség megvalósítására is. Biztosan állítható, hogy eme szemlélet általános volta egyike azoknak az alapvető okoknak, amiért nem mutatkozott különbség a két nem között a munkahelyi bizonytalanság megítélésében. Társadalmunkbanáltalánosan elfogadott az a szemlélet, hogy a férfiak és a nők egyaránt dolgoznak, egyenjogú kenyérkeresők a családban és azonos módon értékelik a munkát.

A munkahelyi bizonytalanság profiljai gender-különbségeinek vizsgálatát illetően a munkahelyi bizonytalanság mindhárom dimenziójának lényegességi és valószínűségi tételeit rangsoroltuk, külön a férfiaknál és külön a nőknél. A férfiak és a nők rangjai a munkahelyi bizonytalanság egyetlen dimenziójánál sem különböznek. Ellenben, ha figyelmesen megvizsgáljuk a férfiak és a nők tételeinek rangsorát, megfigyelhetjük, hogy melyek a férfiak és melyek a nők számára a munka legjelentősebb és legkevésbé jelentős aspektusai, továbbá azt, hogy mely negatív munkahelyi változásokat tekintik legvalószínűbbnek és azt, hogy mely aspektusok váltanak ki náluk leginkább aggodalmat. Éppen ezek a leletek hangsúlyozzák ki a munkahelyi bizonytalanság modellje többdimenzionális megközelítésének külön értékét. Greenhalgh és Rosenblatt (1984) modelljével összhangban a munkahely minden egyes aspektusának jelentőségét a férfiak és a nők szempontjából (skálánk első dimenziója) beszoroztuk a munkahely ezen aspektusai elvesztésének valószínűségével (második dimenzió), és ily módon kaptuk meg a munkahelyi bizonytalanság azon értékeit, amelyek a munkahely egyes aspektusaira vonatkoznak. A felmérési adatok azt mutatják, hogy a nők és a férfiak bizonytalansági profiljai sokban hasonlítanak. Mindkét nem a munka anyagi vetületeiért, valamint a munkahelyi előmenetelért aggódik. Ezt követi a munkavégzési függetlenség (autonómia), vagyis hogy a munkáját az egyén saját megítélése szerint végezhesse, és a szabad hozzáférés a szervezet erőforrásaihoz. A közismert sztereotípiák és kutatásunk második hipotézise alapján is feltételezhető volt, hogy a férfiak a munka anyagi aspektusainak és az előmenetelnek tulajdonítanak legnagyobb jelentőséget, amit kutatásunk részben bizonyított is. A nők profilja azonban nincs összhangban a feltevésünkkel. Hipotézisünkben azt feltételeztük, hogy a nők a munka tartalmát és a munkahelyi körülményeket illetően a legbizonytalanabbak. Rosenblatt és munkatársai (1999), forrásmunkaként szolgáló kutatásában a legeredetibb leletek a munkahelyi bizonytalansággender-különbésgeinek profiljai. Kutatásukban a férfiak a munkahely anyagi aspektusaiért, a munkaköri függetlenségért és a munkahelyi befolyásért érzett aggodalmat helyezték előtérbe, a nők viszont a munkahelyi beosztás esetleges változásai és a munkával kapcsolatos önállóság miatt érzett aggodalmat (tehát a munka tartalmára és a munkabeosztásra vonatkozó aspektusokért), és emellett a munkahely anyagi aspektusaiért is. Az anyagi vonzat preferálása tehát mindkét nem részéről jelentkezik – amit kutatásunk bizonyított –és, amimegegyezik a fenti szerzők kutatási eredményeivel. Emellett, eredményeikhez hasonlóan, kutatásunk eredményei is azt bizonyították, hogy mindkét nem nagy jelentőséget tulajdonít a munkavégzési autonómiának.

A felhasznál skála harmadik dimenzióját illetően (a munka egészét érintő negatív változások valószínűsége, illetve a pillanatnyi munka elvesztésének valószínűsége) megállapítható, hogy a férfiak és a nők becsléseközött elenyésző a különbség. Kinnunen és munkatársai (1999) sem állapítottak meg gender-különbségeket a munkahelyi bizonytalanság e dimenziójában. Ezen kívül azt is megállapítottuk, hogy a munka egészét érintő negatív változások valószínűségének becslési értéke viszonylag alacsony szinten van. Ennek alapján megállapíthatjuk, hogy a megkérdezett pedagógusok nem aggódnak túlságosan jelenlegi munkájuk esetleges elvesztése miatt. Ez a megállapítás logikus, mivel a kutatást egy biztonságos hivatás területén végeztük, stabil munkakörülmények között, olyan társadalmi intézményben, amelyre a változások iránti érdektelenség a jellemző, és a munkahelyi bizonytalanságnak nincsenek valós indokai. Tudniillik az állami tanügyi intézmények a szocialista, állami tervezésű folyamatok utolsó maradványai, és a szigorú piaci feltételek majd csak a közeljövőben fogják őket konkurenciavállalásra kényszeríteni. Másrészt szembesülni kell a valamennyi európai országot érintő általános népességcsökkenési tendenciával, ami elkerülhetetlenül szükségessé teszi az ilyen intézmények hálózatának és kapacitásának ésszerűsítését, és ami által ezek az intézmények is a gazdasági szereplőkkel azonos helyzetbe kerülnek, amiről a bevezetőben már szó volt. A skála eme dimenziójábanlegnagyobb gender-különbséga munkahelyi előléptetés tételénél jelentkezett, mégpedig a férfiak javára. A férfiak éppen ezt a változást becsülték derűlátóan legvalószínűbbnek, ami voltaképpen uralkodási törekvésük és a patriarchális viselkedési sablon meglétét bizonyítja, még a mai modern társadalomban is, ahol a nemek egyenjogúsága megkérdőjelezhetetlen.

ÖSSZEGZÉS

Jelen kutatás a két nem között a munkahelyi bizonytalanság megélése különbségének vizsgálatára irányult. A kapott eredmények azt bizonyították, hogy a munkahelyi bizonytalanságot illetően a férfiak és a nők nem különböznek egymástól, ami nem támasztja alá első hipotézisünket (a társadalmi nemek tudománya – gender studies – erre vonatkozó elméletei alapján a nőknél jelentősebb munkahelyi bizonytalanság volt feltételezhető). A munkahelyi bizonytalanság profilját illetően mindkét nem a munkahely anyagi aspektusával kapcsolatban nyilvánított ki legnagyobb mértékben aggodalmat, valamint az előmenetel lehetőségének hiánya tekintetében. Ezt követi a munkaköri autonómia, valamint a szervezet erőforrásaihoz való hozzáférés lehetősége. A férfiak kimagaslóan nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az előmenetelnek, mint a nők, a nők számára viszont fontosabb a munka társadalmi jelentősége (hasznossága).A munka anyagi vonzatánakés az előmenetelnek tulajdonított kimagaslóan nagy jelentőség a férfiak esetében várható volt, és ez részben alátámasztja második hipotézisünket. A nők profilja azonban nincs összhangban feltételezésünkkel (jelentős bizonytalanságot feltételeztünk a munka tartalmára és a munkahelyi körülményekre vonatkozó aspektusoknál).

IRODALOM

Aron, A. & Aron, E. N. (1994). Statistics for Psychology. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall

Ashford, S. J., Lee, C. & Bobko, P. (1989). Content, Causes and Consequences of Job Insecurity: A Theory-based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal, 32, 803-829

De Witte, H. (1999). Job Insecurity and Psychological Well-being: Review of the Literature and Exploration of Some Unresolved Issues. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 155-177

Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B. & Van Vuuren, T. (1991). Job Insecurity: Coping with Job at Risk. London: Sage Publications

Hellgren, J., Sverke, M. & Isaksson, K. (1999). A Two-dimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 179-195

Kinnunen, U., Mauno, S., Nätti, J. & Happonen, M. (1999). Perceived Job Insecurity: A Longitudinal Study among Finnish Employees. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 243-260

Lastrić, D. (2002). Nesigurnost posla i povezanost s nekim stavovima prema radu. Diplomski rad. Zagreb: Odsjek za psihologiju Filozofskog fakulteta

Lazarus, R. S. & Folkman, S. (2004). Stres, procjena i suočavanje. Jastrebarsko: Naklada Slap

Marušić, S. (2001). Upravljanje ljudskim potencijalima. Zagreb: Adeco/Ekonomski institut

Peračković, K. (2002). Čimbenici nesigurnosti zaposlenja u Hrvatskoj. Revija za sociologiju: sociologijski tromjesečnik, 3-4, 213-224

Probst, T. M. (2002). The Impact of Job Insecurity on Employee Work Attitudes, Job Adaptation and Organizational Withdrawal Behaviors. The Psychology of Work: Theoretically Based Empirical Research. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates

Reisel, W. D. & Banai, M. (2002): Comparison of a Multidimensional and a Global Measure of Job Insecurity: Predicting Job Attitudes and Work Behaviors. Psychological Reports, 90, 913-922

Rosenblatt, Z., Talmud, I. & Ruvio, A. (1999). A Gender-based Framework of the Experience of Job Insecurity and Its Effects on Work Attitudes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 197-217

Statistički ljetopis (2005). Državni zavod za statistiku

Sverke, M. & Hellgren, J. (2002). The Nature of Job Insecurity: Understanding Employment Uncertainty on the Brink of a New Millennium. Applied Psychology: An International Review, 51, 23-42

Sverke, M., Hellgren, J. & Näswall, K. (2002). No Security: A Meta-analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 242-264

Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K., Chirumbolo, A., De Witte, H. & Goslinga, S. (2004). Job Insecurity and Union Membership: European Unions in the Wake of Flexible Production. Work & Society